#info21 9 november 2011 - #Werkeloosheid #Problemen #Vacature

Datum: 9 november 2011
Tijd: 20:00 tot 21:30 uur
Waar: Online, via Twitter

Een op drie personeelsmanagers heeft problemen met opvullen vacatures. “De arbeidsmarkt lijkt een beetje vast te zitten”, zegt Hans van der Spek van Berenschot. Dit stond geschreven in Metro (klik hier) op 10 oktober 2011.

Uit onderzoek van loonstrookverwerker ADP, adviesbureau Berenschot en Performa Uitgeverij onder bijna duizend personeelsmanagers bleek onlangs namelijk dat bedrijven problemen ondervinden bij het vinden van geschikt personeel. Ruim 33% van de personeelsmanagers geeft zelfs aan het moeilijk te vinden vacatures op te vullen.

Met name voor technische functies en functies in de ICT is het lastig personeel te vinden. Het aantal HR-professionals dat problemen verwacht bij de invulling van ICT-functies is sinds 2009 zelfs ruim verdubbeld.

Uit een ander onderzoek is gebleken dat 91% van werkgevers in Londen social media gebruikt om kandidaten te screenen. Dit betekent dat degenen die niet op social media actief zijn, automatisch wellicht niet bij de selectie meetellen. Een opkomend probleem zal dit wellicht worden voor Nederland, als deze trend zich hier ook doorzet.

Verder blijkt uit onderzoeken dat naast de instroom van nieuwe werknemers, ook het behoud van medewerkers een steeds grotere uitdaging wordt voor organisaties. Jongeren willen bijvoorbeeld niet vastzitten aan vaste contracten en moeders willen meer HNW gaan gebruiken.

Tot slot hebben wij naar aantal werklozen gekeken. Uit ons onderzoek (zie hieronder) bleek dat werkloosheid onder beroepsbevolking in afgelopen 10 jaar bijna verdubbeld is! Opvallend is het dat werkloosheid onder lager opgeleiden verminderd is en dat werkloosheid onder hoogopgeleide beroepsbevolking juist is toegenomen. Waar de oorzaak ligt, is aan ons een raadsel op het moment.

Al met al hebben de bovengenoemde ontwikkelingen ons aan denken gezet. De hamvraag voor 9 november 2011 is dan ook het volgende:
Op welke manier kunnen de personeelsmanagers vacatures invullen en geschikt personeel hierbij vinden?

Naast het bovengenoemde is er ook een subvraag aanwezig die wij graag willen behandelen:
Op welke manier kunnen de personeelsmanagers voor behoud van personeel zorgen?

Kom woensdagavond 9 november as. om 20:00 uur online en geef je mening over het bovengenoemde via Twitter door #info21 te gebruiken!
Na afloop van #info21 worden alle ideeën en tips gebundeld tot een verslag, dat op onze site permanent terug te lezen is. Jouw naam als Twitteraar en participant zal in dit verslag zeker ook niet ontbreken!

————————————————————————————————————————————————————————————————————————-

Verslag Twitter-Chatuur over #Werkeloosheid en #Openstaande Vacatures, 9 November 2011

De volgende Tweeps willen we bedanken voor het deelnemen aan #info21 en voor het leveren van bijdrage om de bovengenoemde vraagstuk gezamenlijk te beantwoorden: @DianaRussoHRBP @Hipsolien @Doenja @PFvH @MirjamKLD @petervanbeelen @BVanimpe @Henk2341 @Eurolarge @Groep45Plus @GradusGroep.

Tweet van @Doenja

”dat komt mede omdat de jongeren die er nu al werken als eerst uit moeten ivm bezuinigingen (last in first out) #overheid #info21”

Het was een wervelende Twitter-chatuur waar diverse Twitteraars hun point of view hebben kunnen delen.

We kunnen zeggen dat men over het algemeen eens is dat er een betere afstemming kan komen tussen de interne en externe communicatie. Dat het gezonder zou zijn als de personeelsmanagers hun mensen en aanstormend talent moeten beoordelen op kwaliteit en niet alleen op kwantiteit. HR moet met creatieve oplossingen komen en meer strategisch gaan handelen.

Tweet van @Henk2341

”tja ,we zoeken werkers en geen hoogopgeleiden #info21”

Maar wat doen we als men werkers zoekt en niet naar hoogopgeleide talent die er eerst uitvliegt na een reorganisatie? Welke oplossingen zouden hierbij dan kunnen worden aangedragen om het probleem te verhelpen dat men geen goed personeel kan vasthouden? Dat een organisatie moet afslanken vanwege de crisis of geen goed personeel op het gewenste niveau kan verkrijgen voor een openstaande vacatures.

”Misschien zou de personeelsmanager creatiever moeten zijn in diens zoektocht naar high potentials d.m.v. het gebruik van social media als het zoeken op linkedin, facebook of twitter”, hebben de Twitteraars aangekaart. ”Want met social media heb je de kans om tot een 3D beeld te komen van je potentiële werknemer.”

Als we naar passende oplossingen zouden kijken, wat zouden deze dan zijn? Ligt het in de oplossing dat de overheid de helft van de hoogopgeleiden in dienst straks neemt of moeten bedrijven eerder nadenken wie ze eruit gooien als ze gaan afslanken qua aantal werknemers?

Het is niet verstandig om jonge werknemers eruit te gooien. Dat is althans wat ons zo vaak wordt medegedeeld. De jeugd is de toekomst! Het is zonde als jonge werknemers in tijden van crisis als eerste uit worden gestuurd terwijl men klaagt over het feit dat men geen kennis kan overbrengen. ”Kortzichtigheid alom”’, volgens de Twitteraars van #info21.

Maar hoe zit het dan met de huidige CAO regelingen? Zeker als we het hebben over het behoud van de medewerkers in een organisatie. Is het niet beter als we pleiten voor een volledige integratie van de CAO afspraken binnen de organisaties? Zeker met betrekking tot het stimuleren van de ontwikkeling van de medewerkers. Erg jammer, want zoals het tegenwoordig gaat, handelt men volgens de clausule ‘last in, first out’. Dit houdt in dat bij elke onzekerheid er talentvolle mensen eruit vliegen. Hierdoor lukt het niet om diversiteit binnen diverse organisaties te behouden en deze talenten te benutten.

De conclusie die men kan stellen is dat personeelsmanagers niet de juiste profielen en kanalen gebruiken en te weinig doen aan het behoud van talentvol personeel. Dus welke kanalen zouden de personeelsmanagers moeten gebruiken om hun doelgroepen te kunnen bereiken? En op welke manier kunnen ze zorgdragen voor het behoud van talentvol personeel?

Het bovengenoemde kunnen de personeelsmanager doen door zich te verdiepen in de doelgroep. Inkaderen van wie ze zoeken en waar ze zich bevinden. Wel tijdrovend is dit, maar zeer zeker uiteindelijk goedkoper. ”Hoogopgeleide jonge allochtonen werf je bijvoorbeeld niet via kranten, maar wel via Facebook”, werd er aangekaart tijdens #info21.

Als het gaat om het behoud van talentvol personeel, dan is het essentieel dat ze bewustwording creëren en de huidige CAO regeling en inbedding in de gehele organisatie beter regelen. Managers zouden de vraag anders moeten stellen, namelijk: “Waar loop je tegenaan?” i.p.v. “Laat maar zien wat je hebt gepresenteerd afgelopen kwartaal”.

Uiteraard moeten we niet vergeten dat dat winst belangrijk is voor een bedrijf. Echter hoe kan je winst maken als je bedrijf en je personeel niet goed wordt ondersteunt? Immers, het is wetenschappelijk bewezen dat als de interne communicatie goed verloopt, dat het dan resulteert in een goed lopende externe communicatie.

Zeker na een reorganisatie moet men tot slot weer opzoek gaan naar nieuw personeel en om nieuw personeel te vinden, is een organisatie veel tijd kwijt! Immers, ook nieuw personeel moet men uiteindelijk gaan trainen en inwerken. Dit resulteert tot ineffectiviteit en op lange termijn to hoge onnodige kosten. Dit kan anders. Investeren in het personeel en in organisatie is hierbij van wezensbelang. Zo behoud een organisatie talent in huis en bespaard kosten, waardoor winst uiteindelijk kan gaan stijgen.

————————————————————————————————————————————————————————————————————————–

Gebruikte bronnen:

Meer artikelen…